Hogyan viselkedsz munkahelyi konfliktushelyzetben? Képes kérdéseket feltenni konfliktus esetén Mindent tudni akarok

1. számú feladat. Határozza meg a konfliktust
A konfliktus objektív vagy szubjektív ellentmondások megnyilvánulása, amely a felek konfrontációjában fejeződik ki.

2. feladat. Írja le, hogy milyen szerkezeti elemek alkotják a konfliktust:
A) Ellentmondó felek
B) Egyet nem értés zóna
B) Ötletek a helyzettel kapcsolatban
D) Motívumok
D) Akciók

3. feladat. Határozza meg az intraperszonális konfliktus típusát (mesék, mesék példáján). Lehetséges cselekedetei
Két üzleti partner. Az egyik partner kávézó nyitásába szeretne befektetni, a másik szerint jobb lenne egy sör megnyitására költeni a pénzt. Erre mindenkinek megvan a maga oka. Közös a pénzük, de más az érdeklődési körük – az egyik mást akar, a másik mást. Itt konfliktushelyzet alakul ki.
Az érdekütközés nagyon gyakori konfliktustípus, amely a vélemények, nézetek és álláspontok különbözőségéből adódik.

4. feladat. Az MLK-vel való munkavégzés lehetséges módjai. TAA módszer.
a) egyedi ügyletek meghatározása.
b) azonosítsa a tranzakciókat az alábbi helyzetekben:
1. helyzet. Készítettél anyagot a találkozóra?
-Igen, beírtam a gépbe és kinyomtattam.

2. szituáció. Hányszor mondja, hogy időben kell az adóhivatalhoz beadni a tájékoztatást?
- Nagyon sajnálom: elfoglalt voltam, nagyon sok sürgős ügyem van, de holnapra minden elő van készítve.
További, párhuzamosnak is nevezett tranzakciók a beszélgetőpartnerek énjének bármely két állapota között valósulnak meg, és a személy reakciója a kommunikációs partner által érintett állapothoz kapcsolódik.
Helyzet3. Nem a háztartási osztályról hívtak?
- Ritkábban kell füstszünetet tartani, akkor nem lesz kérdés.
Az egymást keresztező tranzakciók sajátossága, hogy a beszélgetőpartner reakciója nem az Én állapotából származik, amelyre a befolyás irányult. Az egymást átfedő tranzakciók akadályozzák a beszélgetés áramlását.
Kommunikációs szabály: Egy átfedő tranzakció után a kommunikáció átmenetileg megszakad.
Az átfedő tranzakciókban résztvevő partnerek egymás mellett beszélnek.

5. témakör. A társadalmi szféra konfliktushelyzeteinek forrásai, objektív és szubjektív okai. Konfliktus a társadalmi feszültség következményeként. Konfliktusok társadalmi következményei a szervezetekben.
Feladat: Az Ön által leírt konfliktusban jelölje meg a szervezeti és vezetési okokat
A konfliktusok strukturális és szervezeti okai abban rejlenek, hogy a szervezet felépítése nincs összhangban azon tevékenységek követelményeivel, amelyekben részt vesz. Egy szervezet felépítését azok a feladatok határozzák meg, amelyeket a szervezet megold vagy megold, a struktúra a feladatokhoz jön létre. Szinte lehetetlen azonban elérni, hogy a szervezeti struktúra tökéletes összhangban legyen a megoldandó feladatokkal.
Például a rossz minőségű alapanyagok szállítása objektíven konfliktus előtti helyzetet teremt a szállító és a vevő között. Az elnöki adminisztráció és a kormány közötti funkcionális kapcsolatok bizonytalansága ahhoz vezet, hogy e struktúrák között folyamatosan ellentmondások alakulnak ki a jogok és felelősségek elosztását illetően.

6. témakör. A konfliktus funkciói
Feladat: Az Ön által leírt konfliktusban jelölje meg a pozitív és negatív függvényeket
Ez a konfliktus a bank különböző részlegeinek alkalmazottai között történt. A leírt helyzetben a konfliktushelyzet és a fő ok az alacsony szintű munkafegyelem. Az incidens abból fakadt, hogy egyes részlegek dolgozói mindig 15-20 percet késtek a munkából, ezt semmilyen módon nem büntették. A többi alkalmazott nagyon elégedetlen volt emiatt. Ez a csoportközi konfliktus egyértelmű példája. Ezt korrigálta a vezető egy strukturális irányítási módszerrel - koordinációs és egységesítő mechanizmusok alkalmazásával. Megbeszélést tartott az osztályok között, és mindenkit megdorgált, aki késik, és azzal fenyegetőzött, hogy legközelebb kirúgja őket. Ezt követően nem volt ok nélkül késés.

7. témakör. Konfliktusok dinamikája. A konfliktusfejlődés fázisai és szakaszai
Feladat: elemezze a konfliktust annak dinamikája szempontjából.
A konfliktus fő szakaszai a következők:
1. Kezdeti fázis.
2. Emelkedő fázis.
3. A konfliktus csúcsa.
4. 4. Hanyatlási fázis.
Fontos megjegyezni, hogy a konfliktus fázisai ciklusonként ismétlődnek. Például az első ciklus hanyatlási szakasza után a második ciklus emelkedési szakasza kezdődhet a csúcs- és csökkenési szakaszok áthaladásával, majd megkezdődhet a harmadik ciklus stb. Ebben az esetben megoldható a konfliktus minden következő ciklusban
keskeny.

8. témakör Konfliktuskezelés
Gyakorlat. A szervezet konfliktusának példáján elemezze a konfliktuskezelés szakaszait.
1. helyzet.
A konfliktus az alkalmazottak közötti felelősségek pontatlan elosztása miatt alakult ki. Ennek a konfliktusnak az ellenfelei a hitelezési osztály alkalmazottai. Egy konfliktushelyzet - a gyors kiszolgálásra szoruló emberek nagy tömege a következő incidenshez vezetett: megsértették a hitelek feldolgozásának határidejét és fontossági sorrendjét. Az alkalmazottak sok hibát követtek el. Ilyen helyzetben minden alkalmazott egymást hibáztatta a rossz teljesítményért. Személyközi konfliktus alakult ki. Egy ideig rejtve maradt, mivel az alkalmazottak eltitkolták a vezető elől, hogy a konfliktus fennáll. A menedzser azonban a kiadott hitelek számának csökkenését észlelve megpróbálta tisztázni ennek valódi okát. A konfliktuskezelés pedagógiai módszerével beszélgetésre hívott néhány alkalmazottat. Amikor kiderült a konfliktus oka, a bank vezetése strukturális irányítási módszert, a munkakövetelmények tisztázását alkalmazta.
2. helyzet.
Ez a konfliktus a bank különböző részlegeinek alkalmazottai között történt. A leírt helyzetben a konfliktushelyzet és a fő ok az alacsony szintű munkafegyelem. Az incidens abból fakadt, hogy egyes részlegek dolgozói mindig 15-20 percet késtek a munkából, ezt semmilyen módon nem büntették. A többi alkalmazott nagyon elégedetlen volt emiatt. Ez a csoportközi konfliktus egyértelmű példája. Ezt korrigálta a vezető egy strukturális irányítási módszerrel - koordinációs és egységesítő mechanizmusok alkalmazásával. Megbeszélést tartott az osztályok között, és mindenkit megdorgált, aki késik, és azzal fenyegetőzött, hogy legközelebb kirúgja őket. Ezt követően nem volt ok nélkül késés.
3. helyzet.
Ez a helyzet a cég alkalmazottai és egy újonc között alakult ki. Konfliktushelyzet az új munkatárs érkezése a szervezetbe. Az eset akkor történt, amikor egy új alkalmazott nagyon durván kezdett viselkedni másokkal szemben. Gyakoriak voltak a veszekedések, amelyek hamarosan konfliktussá fajultak az egyén és a csoport között. A vezető nem sok figyelmet fordított a kibontakozó konfliktusra. Inkább a tétlenséget részesítette előnyben – a konfliktusok elkerülésének egyik módja egy agresszív irányítási módszerrel. De ezt a módszert nem tanácsos használni. Át kellett volna gondolnia a személyi állomány kiválasztásának és elhelyezésének rendszerét. Talán egy alaposabb kiválasztási rendszerrel ez az alkalmazott nem kapott volna állást a bankban, konfliktusos személyiség jeleit mutatta volna.

Összegzésképpen meg kell jegyezni, hogy konfliktus bármely szervezetben, bármely vállalkozásban felléphet, és ennek több oka is lehet, valamint a megoldási módok is. A konfliktusok és megoldási módszerek tanulmányozása különösen fontos a vezetők számára. A gyakorlatban a fenti módszerek bármelyike ​​használható a konfliktusok megoldására. A konfliktusmegoldás megközelítése minden konkrét esetben egyedi, és az uralkodó körülményektől függ.

9. témakör. Konfliktusos viselkedési stílusok.
Feladat: Egyéni magatartási stílus meghatározása konfliktus esetén. Mi az optimális stratégia a konfliktusok kezelésére?
Konfliktusban rendszerint stratégiák kombinációit alkalmazzák, néha egyikük dominál. Például a vertikális konfliktusok jelentős részében a körülmények változásától függően az ellenfelek változtatnak viselkedési stratégiájukon, és a beosztottak másfélszer gyakrabban teszik ezt, mint a vezetők - 71%, illetve 46%. Néha a konfliktus kooperatív viselkedéssel kezdődik, de ha ez nem sikerül, akkor elkezdődik a verseny, ami nem biztos, hogy hatékony. Ezután visszatér az együttműködéshez, ami a konfliktus sikeres megoldásához vezet.

10. témakör A racionális viselkedés technológiái konfliktusban.
Feladat: az érzelmek kezelésének technológiájának megvalósítása a tárgyalási folyamatban, konfliktusban
Technológiák érzelmek kezelésére a tárgyalási folyamatban
1. Érzelmi visszafogottság: nyugodt reakció érzelmi tettekre
partner - az érzelmek önkontrollának első szabálya (az érzelmi cselekvés pillanatában tedd fel magadnak a kérdést: miért viselkedik így? Milyen indítékai vannak ebben a konfliktusban stb.) i.e. kritikus állapotban kényszeríti:
1) aktívan dolgozza a tudatot (ez ráadásul megvédi magát a
robbanás)
2) viselkedésével megengedi ellenfelének, hogy „kiengedje a gőzt”
3) vonja el a figyelmét a felesleges információkról
4) kérdésekkel elvonva egy összetett és fontos problémát old meg - keresse meg az okot (megpróbálja megérteni ellenfele indítékait)
2. Érzelmek racionalizálása: érzelmi élmények tartalmának cseréje a kommunikáció folyamatában. Sérelmeik és tapasztalataik közlésével a partnerek enyhülést kapnak (de ennek nyugodt környezetben kell történnie). Az érzelmek racionalizálása, az érzelmi élmények tartalmának cseréje a nyugodt kommunikáció folyamatában az érzelmek önkontrollának második szabálya önmagában és az ellenfélben.
3. A magas SO fenntartása a tárgyalási folyamatban az érzelmek önkontrollának harmadik szabálya.

1. A konfliktustan önálló irányvonalként jelent meg a szociológiában:
a) a 19. század 50-es éveinek végén;
b) a XX. század 50-es éveinek végén;
c) a 17. század elején.

2. A konfliktuskezelési módszerek csoportjába tartozik (a szükségtelen kizárása):
a) szerkezeti módszerek;
b) térképészeti módszer;
kérdés.

3. Kié a mondat: „Ne tedd másokkal azt, amit magadnak nem kívánsz, és akkor nem lesz ellenséges az államban és a családban”:
a) Konfuciusz;
b) Hérakleitosz;
c) Platón.

4. A konfliktus dinamikáját két fogalom tükrözi (a szükségteleneket kizárjuk):
a) a konfliktus szakaszai;
b) konfliktusfázisok;
c) a konfliktus tartalma.

5. A konfliktus melyik szakaszában a legmagasabbak a lehetőségek a konfliktus megoldására:
a) kezdeti fázis;
b) emelési fázis;
c) a konfliktus csúcsa;
d) hanyatlási szakasz.

6. A konfliktus latinból azt jelenti:
a) megállapodás;
b) ütközés;
c) létezés.

7. A konfliktust, mint a társadalmi interakció speciális típusát a következőkben tekintik:
a) pszichológia;
b) szociológia;
c) pedagógia.

8. Két vagy több résztvevő fél közötti rejtett vagy nyílt konfrontáció helyzetét nevezzük:
a) konfliktusos kapcsolatok;
b) konfliktushelyzet;
c) esemény.

9. A konfliktus egyenlő:
a) konfliktushelyzet + incidens;
b) konfliktusos kapcsolatok + konfliktushelyzet;
c) konfliktusviszonyok + incidens.
10. Az emberek konfliktusokban való részvételének mértéke alapján a konfliktusokat megkülönböztetjük (a szükségteleneket kizárjuk):
a) interperszonális;
b) csoportközi;
c) osztály;
d) államközi;
e) nemzetközi;
e) intraperszonális.

11. A konfliktusok olyan speciális típusát, amelynek célja haszonszerzés, haszonszerzés vagy szűkös javakhoz való hozzáférés, nevezzük:
a) konfrontáció;
b) rivalizálás;
c) verseny.

12. A konfliktusban a személyiség viselkedésének fő modelljei a következők (a szükségtelen kizárása):
a) konstruktív modell;
b) pusztító;
c) konformista;
d) nonkonformista.

13. Milyen típusú konfliktusos személyiséghez tartoznak a következő tulajdonságok: instabil megítélésben és véleményben, könnyen szuggerálható, belső ellentmondásos, következetlen magatartás, nem látja elég jól a jövőt, függ mások véleményétől, nem rendelkezik kellő akaraterővel, túlzottan kompromisszumra törekszik:
a) merev;
b) rendkívül precíz;
c) „konfliktusmentes”.

14. A harmadik felek konfliktusrendezésben való részvételének egyik fő és hatékony formája:
a) tárgyalási folyamat;
b) együttműködés;
c) kompromisszum.

15. A hivatásos közvetítőt:
a) javaslattevő;
b) közvetítő;
c) kolléga.

16. Klasszikusan három lehetőség van a közvetítésre (a szükségtelen kizárása):
a) diszjunktív;
b) kötőszó;
c) szubjektív;
d) vegyes.

17. A pszichológiai befolyásolás azon fajtáját, amelynek ügyes végrehajtása egy másik személyben olyan szándékok rejtett felkeltéséhez vezet, amelyek nem esnek egybe a ténylegesen fennálló vágyaival, az úgynevezett:
a) manipuláció;
b) javaslat;
c) hipnózis.

18. Milyen taktika utal a „zárt ajtó” technikára?
a) végső taktika;
b) az engedmények kicsikarásának taktikája;
c) manőverezési taktika.

19. Ellenfelek vagy interakciós alanyok ellentétes céljainak, érdekeinek, álláspontjainak, jelenségeinek vagy nézeteinek ütközését:
a) konfliktus;
b) verseny;
c) verseny.

20. Azokat a konfliktusokat, amelyek hozzájárulnak a megalapozott döntések meghozatalához és az interakciók kialakulásához:
a) konstruktív;
b) pusztító;
c) reális.

21. A konfliktustan, mint viszonylag független elmélet megjelenése a következők munkáihoz kapcsolódik:
a) K. Marx és F. Engels;
b) P. Sorokin, G. Simmel, Z. Freud;
c) R. Dahrendorf, L. Koser, M. Deutsch, M. Sherif;
d) W. Lincoln, L. Thompson, D. Scott;
e) R. Fisher, W. Urey, K. Thomas.

22. A PIR (Gradual and Reciprocal Initiatives for Détente) módszertant fejlesztette ki:
a) C. Oswood;
b) W. Lincoln;
c) L. Thompson;
d) R. Fisher;
e) Sh. és G. Bower.

23. Létrejött az első nemzetközi konfliktusmegoldó központ:
a) 1972-ben az Egyesült Államokban;
b) 1986-ban Ausztráliában;
c) 1989-ben Németországban;
d) 1985-ben Svájc;
e) 1992-ben Oroszországban.

24. Oroszországban konfliktusmegoldó központot hoztak létre:
a) Moszkvában 1992-ben;
b) Szentpéterváron 1993-ban;
c) Szocsiban 1995-ben;
d) Vlagyivosztokban 1993-ban;
d) Tverben 1998-ban

25. Az alábbi módszerek közül melyik tartozik a konfliktuskezelési módszerek csoportjába?
a) szociológiai módszer;
b) vizsgálati módszer;
c) térképészeti módszer;
d) megfigyelési módszer;
e) kísérleti módszer.

26. A társadalmi interakció alanyai közötti konfliktus kialakulásának szükséges és elégséges feltételei:
a) ellentétes ítéletek vagy indítékok jelenléte és legalább az egyik vágya, hogy legyőzze a másikat;
b) ellentétes irányú indítékok vagy ítéletek jelenléte, valamint a köztük lévő konfrontáció állapota;
c) ellentétes álláspontok jelenléte és mindkét oldal aktív fellépése álláspontjuk elérése érdekében;
d) ellentétes indíttatásúak és nyíltan nyilatkoznak követeléseikről;
e) mindegyikben ellentétes érdekek jelenléte és megvalósítási lehetőségeinek hiánya.

27. A konfliktushelyzet a következő:
a) a társadalmi interakció alanyainak véletlenszerű érdekütközései;
b) a társadalmi interakció alanyainak tevékenységével összefüggő felhalmozódott ellentmondások, amelyek megteremtik a terepet a köztük lévő konfrontációhoz;
c) a társas interakció alanyai közötti konfrontáció folyamata, melynek célja a kapcsolatok tisztázása;
d) a konfliktus oka;
e) a konfliktus fejlődési szakasza.

28. A konfliktus oka:
a) a társas interakció alanyainak ellentétes motívumai;
b) olyan körülmények kombinációja, amelyek konfliktust nyilvánítanak;
c) jelenségek, események, tények, helyzetek, amelyek a konfliktust megelőzik, és a társas interakció alanyainak bizonyos tevékenységi körülményei között azt okozzák;
d) a társadalmi interakció alanyainak tevékenységével összefüggő felhalmozódott ellentmondások, amelyek megteremtik a terepet a köztük lévő valódi konfrontációhoz;
d) mi okozza a konfliktust.

29. Konfliktus ágensek:
a) olyan szavak, tettek (vagy tétlenségek), amelyek konfliktushoz vezethetnek;
b) a konfliktus megnyilvánulásai;
c) az egyén társadalmi helyzetéből adódó konfliktus okai;
d) a konfliktus megoldása után fellépő személyiségállapotok;
e) a konfliktusban lévő egyén viselkedési reakciói.

30. Milyen típusú konfliktust okozó tényezők a következő cselekedetek: „Parancs, fenyegetés, megjegyzés, kritika, vád, gúny”:
a) lekezelő magatartás;
b) negatív attitűd;
c) mentori kapcsolatok;
d) etika megsértése;
d) becstelenség és őszintétlenség.
31. A konfliktuskezelés:
a) célzott befolyásolása dinamikájának folyamatára;
b) céltudatos, objektív törvények által szabott befolyásolás dinamikájának folyamatára annak a társadalmi rendszernek a fejlődése vagy lerombolása érdekében, amelyhez ez a konfliktus kapcsolódik;
c) a konfliktusban lévők célzott befolyásolása a köztük lévő feszültség csökkentése érdekében;
d) céltudatos, objektív törvények által szabott befolyásolás a konfliktushelyzetről a konfliktushelyzetben lévők között adekvát kép kialakításának folyamatára a köztük lévő feszültség csökkentése érdekében;
e) célzott befolyásolás a konfliktusban lévők indítékaira.

32. A konfliktuskezelés tartalma a következőket tartalmazza:
a) előrejelzés, megelőzés (stimulálás), szabályozás, megoldás;
b) előrejelzés, figyelmeztetés (stimuláció), felbontás;
c) előrejelzés, szabályozás, felbontás;
d) előrejelzés, elemzés, figyelmeztetés, felbontás;
e) konfliktushelyzet elemzés, előrejelzés, megelőzés, megoldás.

33. A konfliktusok megoldásának előfeltételei:
a) a konfliktus kellő érettsége, a konfliktusban részt vevő felek megoldási igénye, a konfliktus megoldásához szükséges erőforrások és eszközök rendelkezésre állása;
b) a konfliktus kellő érettsége, az egyik konfliktusban álló fél nagy tekintélye;
c) a konfliktus megoldásához szükséges erőforrások és eszközök rendelkezésre állása, a konfliktus alanyainak megoldási igénye, kollektív tevékenységi forma;
d) az egyik konfliktusban álló fél magas tekintélye, kollektív tevékenységi forma, csoportvezetés.

34. Az egyéni magatartás fő modelljei konfliktusban a következők:
a) konstruktív, racionális, destruktív;
b) kompromisszum, küzdelem, együttműködés;
c) racionális, irracionális, konformista;
d) konstruktív, destruktív, konformista;
e) küzdelem, engedmény, megalkuvás.

35. Az alábbi tudósok közül melyik dolgozta ki az egyéni viselkedési stratégiák kétdimenziós modelljét konfliktusban?
a) K. Thomas és R. Killman;
b) H. Cornelius és S. Fair;
c) D. Scott és C. Lixon;
d) M. Deutsch és D. Scott;
e) R. Fischer és W. Urey.

36. Egy kétdimenziós modellben hány stratégiát emelünk ki az egyéni konfliktusban való viselkedésre:
a) 1;
b) 2;
3-nál;
d) 4;
e) 5.

37. Határozza meg a konfliktusos személyiség típusát a következő viselkedési jellemzők alapján: a figyelem középpontjába szeretne kerülni; jól alkalmazkodik a különböző helyzetekhez; tevékenységét helyzetszerűen tervezi; kerüli a fáradságos, szisztematikus munkát:
a) merev típus;
b) nem menedzselt típus;
c) demonstratív típus;
d) ultraprecíz típus;
d) „konfliktusmentes típus”.

38. A kommunikáció kommunikációs aspektusa a kommunikációs partnerek azon vágyát tükrözi, hogy:
a) információcsere;
b) jó kapcsolatok kialakítása;
c) a kölcsönös megértés elérése;
d) a kommunikáció témakörének bővítése;
e) a partner információs hatásának erősítése.

39. A konfliktusban a racionális viselkedés technológiái a következők:
a) pszichológiai korrekciós módszerek összessége, amelyek célja a konfliktusok konstruktív interakciója az érzelmek önkontrollján alapulóan;
b) az ellenfél befolyásolásának módszerei, amelyek lehetővé teszik a konfliktusban kitűzött célok elérését;
c) a pszichológiai befolyásolás egy fajtája, amelynek ügyes végrehajtása olyan szándékok rejtett izgalmához vezet az ellenfélben, amelyek nem esnek egybe ténylegesen meglévő vágyaival;
d) magas önbecsülés fenntartása a tárgyalási folyamatban;
e) nyugodt reakció az ellenfél érzelmi cselekedeteire.

40. A dühtől való megszabadulás alábbi módszerei közül melyiket dolgozta ki D. Scott:
a) az aura vizualizálása, „földelése”, kivetítése, megtisztítása;
b) vizualizáció, szublimáció, vetítés, „földelés”;
c) regresszió, szublimáció, vizualizáció;
d) az aura vizualizálása, exponálása, szublimációja, tisztítása;
e) szublimáció, racionalizálás, regresszió, vizualizáció.

41. Hányféle magatartási modellt azonosítanak a konfliktustannal foglalkozó irodalomban a partnerek tárgyalási folyamatában?
a) 1;
b) 2;
3-nál;
d) 4;
d) 5.

42. A tárgyalási folyamatban melyik stratégia keretein belül van kitűzve a fő cél - a győzelem az ellenfél vesztesége rovására:
a) „win – win”;
b) „győzelem-veszteség”;
c) „veszteség – veszteség”;
d) „veszteség – nyereség”;
d) „győzelem-veszteség” és „veszteség-nyerés”.

43. Az intraperszonális konfliktus:
a) egy személy mély érzelmi tapasztalatai kudarcairól;
b) egy közelgő nehéz helyzet okozta szorongásos állapot;
c) ellentétes irányú személyes indítékok ütközése;
d) az egyén ellentétes irányú viselkedési jellemzőinek ütközése;
e) az egyén belső ingadozása, aki egy konkrét cél elérése érdekében eszközválasztás előtt áll.

44. Melyik tudós dolgozta ki az erósz és tanatosz harcának tanát, mint az intraperszonális konfliktusok természetes alapját?
a) Z. Freud;
b) A. Adler;
c) K. Jung;
d) E. Fromm;
e) K. Levin.

45. Melyik tudós dolgozta ki az extraverzió és az introverzió doktrínáját, mint az intraperszonális konfliktusok objektív természetét?
a) Z. Freud;
b) A. Adler;
c) K. Jung;
d) E. Fromm;
e) K. Levin.

46. ​​Az intraperszonális konfliktusok megnyilvánulási formái:
a) neuraszténia, eufória, szublimáció, idealizálás, nomadizmus, racionalizálás;
b) neuraszténia, eufória, regresszió, projekció, nomadizmus, racionalizálás;
c) neuraszténia, eufória, idealizálás, kivetítés, racionalizálás, elfojtás;
d) neuraszténia, eufória, regresszió, projekció, nomadizmus, irányváltás;
e) megalkuvás, visszahúzódás, irányváltás, szublimáció, idealizálás, elfojtás.

47. W. Lincoln szerint az interperszonális konfliktusok milyen típusú tényezői társulnak azok megnyilvánulási formáihoz, mint: hiedelmek és viselkedés (előítéletek, preferenciák, prioritások); csoporthagyományok, értékek, normák iránti elkötelezettség; vallási, kulturális, politikai és egyéb értékek; erkölcsi értékek (gondolatok a jóról és a rosszról, az igazságosságról és az igazságtalanságról stb.):
a) információs tényezők;
b) viselkedési tényezők;
c) kapcsolati tényezők;
d) értéktényezők;
e) szerkezeti tényezők.

48. Határozza meg az interperszonális konfliktus típusát az interperszonális kapcsolatok modellje szerint: + ±
a) kölcsönösen pozitív;
b) kölcsönösen negatív;
c) egyoldalú pozitív-negatív;
d) egyoldalúan ellentmondó-pozitív;
d) egymásnak ellentmondó.

49. A csoportütközések közé tartoznak a következők:
a) egyéni – csoport;
b) csoport - csoport;
c) egyéni - csoport és csoport - csoport;
d) vezető - csapat;
e) mikrocsoport - egy csapaton belüli mikrocsoport.

50. A konfliktus a társadalomban:
a) konfliktusok bármely társadalmi csoportban;
b) konfliktusok nagy társadalmi csoportokban;
c) államok közötti konfliktusok;
d) konfliktusok a közélet különböző területein (gazdasági, politikai, társadalmi és szellemi);
e) konfliktusok, amelyek alanyai nemzetek, államok, osztályok, pártok, szakszervezetek stb.

51. A politikai konfliktusok a következők:
a) a társadalmi interakció alanyai közötti konfrontáció a politikai hatalom megszerzésének vágyán alapul;
b) a társadalmi interakció alanyai közötti konfrontáció a politikai hatalom kérdésének megoldásának időszakában;
c) a társadalmi interakció alanyai közötti konfrontáció ellentétes politikai érdekeken, értékeken, nézeteken és célokon, a rendszerben betöltött helyzetük és szerepük alapján. hatóság;
d) a társadalmi interakció alanyai közötti konfrontáció ellentétes politikai érdekeken, értékeken, nézeteken és célokon, a társadalomban elfoglalt helyzetük alapján;
e) a társadalmi interakció alanyai közötti konfrontáció a politikai viszonyok terén elfoglalt helyzetük által meghatározott ellentétes politikai érdekeken, értékeken, nézeteken és célokon alapul.

52. A politikai konfliktusok fő témája:
a) politikai érdek;
b) politikai hatalom a különböző társadalmi struktúrákban;
c) államhatalom;
d) az emberek politikai tudata;
e) politikai pártok.

53. A társadalmi konfliktusok a következők:
a) a kormányhivatalok közötti konfliktusok az állampolgárok szociális garanciáinak megvalósításával kapcsolatban;
b) konfliktusok az állami és állami struktúrák között az állampolgárok szociális garanciáival kapcsolatban;
c) az állampolgárok és a hatóságok közötti konfrontáció sajátos formája, amelyet az állampolgárok érdekeinek megsértése, valamint a szociális szféra jogainak és garanciáinak megsértése okoz;
d) az állampolgárok és a hatóságok közötti konfrontáció speciális formája társadalmi-gazdasági helyzetük javítása érdekében;
e) a polgárok és a hatóságok közötti konfliktus, amely polgári engedetlenségben nyilvánul meg.

54. A lelki környezetben a leggyakoribb és akut konfliktusok:
a) vallási konfliktusok; pszichológiai konfliktusok; konfliktusok a művészet területén;
b) pszichológiai konfliktusok; konfliktusok a köztudat szférájában; vallási konfliktusok;
c) konfliktusok az ideológiai szférában; konfliktusok a szociálpszichológia területén; konfliktusok a tömegtudatban;
d) vallási konfliktusok; ideológiai konfliktusok; konfliktusok a művészet területén;
e) pszichológiai konfliktusok; konfliktusok az eszmei szférában; esztétikai ellentmondásokon alapuló konfliktusok.

55. Konfliktus egy szervezetben:
a) a szervezeten belül felmerülő konfliktusok a társadalmi interakció alanyai között;
b) a társadalmi interakció alanyai közötti konfliktusok, amelyek a szervezeten belül és azon kívül merülnek fel;
c) konfliktusok a szervezet vezetése és alkalmazottai között;
d) konfliktusok a szervezet különböző szerkezeti elemei között;
e) a csapat szervezeti felépítésével kapcsolatos konfliktusok.

56. A családi konfliktus:
a) házastársak közötti konfliktus;
b) konfliktus szülők és gyermekek között;
c) rokonok közötti konfliktus;
d) konfliktus a különböző családok között;
e) konfliktus bármely családtag között.

57. Hány krízis időszakot azonosítanak a szociológusok a családfejlődésben:
a) 2;
b) 3;
4-nél;
d) 5;
d) 6.

58. A konfliktusok az irányítás területén:
a) konfliktus a vezetés alanyai és tárgyai között;
b) konfliktusok, amelyek az alanyok és a menedzsment objektumai közötti társadalmi interakció rendszereiben merülnek fel;
c) konfliktusok a vezetési alanyok között különböző szinteken;
d) a vezető és a beosztottak közötti konfliktusok;
e) konfliktusok a vezetői döntések meghozatala során.

59. A globális konfliktusok jelentése:
a) régiók közötti konfliktusok;
b) korunk globális problémái által okozott konfliktusok, amelyek az egész emberiség érdekeit érintik, és veszélyeztetik a civilizáció létét;
c) korunk globális problémáiból adódó konfliktusok, amelyek a világ közösségei között keletkeznek;
d) természeti katasztrófákkal kapcsolatos konfliktusok;
e) konfliktusok, amelyek veszélyt jelentenek a civilizáció létére.

60. A konfliktustan tárgya:
a) konfliktusok;
b) a konfliktusok mintázatai és mechanizmusai,
valamint kezelésük alapelvei és technológiái;
c) bármilyen ütközés.

61. A konfliktus szocio-biológiai elmélete a következőkből eredeztethető:
a) az emberek társadalmi egyenlőtlensége
b) egy személy természetes agresszivitása általában
c) az emberi psziché tökéletlenségei

62. Mi az összes gazdasági konfliktus univerzális forrása?
a) megélhetés hiánya
b) pénz
c) presztízs
d) hatalom

63. A felkészült pozíciókba való esetleges visszavonulás előzetes felkészülése:
a) reflexív védekezés
b) reflexív menedzsment
c) reflektív előrejelzés

64. Melyik magatartásmodell-választási dilemma a legjellemzőbb konfliktus esetén:
a) vágy - kerülés"
b) kettős „törekvés – elkerülés”
c) „elkerülés – elkerülés”

65. A konfliktusmegoldás stratégiai módszerei:
a) társadalomfejlesztési tervezés
b) az egyes személyek munkájára vonatkozó speciális követelmények
c) jutalmazási rendszer a kezdeményezésért
d) lelkiismeretesség

66. Milyen esetben veszik figyelembe a konfliktust pszichológiai szinten?
a) amikor személyes ellentmondásokon alapul
b) ilyen esetek nincsenek
c) amikor csoportellentmondásokon alapul

67. Az együttműködés, mint konfliktusmegelőzési forma fenntartása a következő tevékenység:
a) a semleges vagy baráti kapcsolatok erősítésére
b) a kapcsolatok szabályozására
c) olyan ellenmotívumok előterjesztése, amelyek blokkolhatják az agresszív szándékokat

68. A konfliktushelyzet kialakulásának váltakozó szakaszai:
a) önkényesen
b) nem szükséges
c) szekvenciálisnak kell lennie

69. A sztrájkbizottság a következőképpen határozható meg:
a) konfliktusszervező
b) konfliktusszervező
c) a konfliktus cinkosa

70. Meghatározzák a konfliktusban résztvevők szerepviselkedését:
a) társadalmi funkcióit és szerepét
b) személyes jellemzők
c) az Ön érdekeit
d) a helyzet
e) az ellenfelek szándékai

71. A norma mint konfliktusmegelőző tényező bizonyos hatást gyakorol. Melyik:
egy érték
b) kényszerített
c) tájékoztató jellegű

72. Az „erőszak szubkultúrájának”, mint konfliktusmegelőzési módszernek a megszüntetése:
a) társadalmi
b) pszichológiai
c) kulturális

73. A modern konfliktuselmélet számos előfeltételen alapul:
a) konfliktus - feszültség van, rendszeren belüli deformáció, társadalmi katasztrófa
b) a konfliktus az emberben benne rejlik, mint minden állatban
c) a konfliktus funkcionális a társadalmi rendszerek számára,
d) kreatív
e) a konfliktus az emberek osztályokra osztása miatt következik be

74. A vesztegetés, a háttértárgyalások, a megtévesztés a konfliktusmegoldás melyik módszerére jellemző:
a) "kisimítás"
b) „rejtett cselekvések”
c) „gyors megoldás”

75. Azt a személyt, aki konfliktusba taszítja a többi résztvevőt:
a) közvetítő
b) cinkos
c) felbujtó

76. A minden konfliktust kísérő stressz nyomot hagy annak lefolyásán. Ez az ítélet:
a) nem igaz
b) igaz
c) részben igaz

77. A gyakorlati empátia módszere a következőket jelenti:
a) sokrétű befolyás az ellenfélre
b) az ellenfél személyes tulajdonságainak felhasználása
c) pszichológiai „hangolás” az ellenfélre

78. A kóros konfliktus egyszerű formája a következőket tartalmazza:
a) szabotázs
b) tiltakozás
c) bojkott

79. Az elkerülési gradiens gyorsabban nő, mint az aspirációs gradiens. Ez az ítélet:
a) nem igaz
b) igaz
c) részben igaz

80. Az „értelmetlen” konfliktus lehetősége:
a) bizonyos esetekben valós
b) kizárt
c) valódi

Tallini iskola diákjainak távoli találkozója. - Ph.D. szociális Sciences, a Moszkvai Konfliktológiai Iskola vezetője szervezett Rozsdestvenszkaja Ljudmila .

Kérdések.

1. Mik a konfliktusok okai?
2. Mi a fontosabb – válaszok vagy kérdések?
3. Van egy tézis: "Ami természetes, az nem csúnya." Ha a konfliktus természetes folyamat (ahogy állítod), akkor nem csúnya, vagyis normális.
4. Milyen típusú konfliktusok léteznek?
5. Milyen módjai vannak a konfliktusok megoldásának?
6. Ha minden konfliktus egyedi, az azt jelenti, hogy a megoldási megközelítésnek is egyedinek kell lennie?
7. Léteznek-e olyan viselkedési algoritmusok, amelyek segítségével megoldható a konfliktushelyzet?
8. Mi lehet valójában egy ilyen „konfliktus” hátterében? Lehet, hogy nincs elég tapasztalatunk és tudásunk ahhoz, hogy valami mást lássunk a külső beképzeltség mögött?
9. Az embernek mindig komolyan kell-e reagálnia a konfliktusokra?
10. Hogyan kerüljük el a konfliktusokat? Vagy talán nem is kell elkerülni őket, csak tanulni kell a hibáidból?
11. Nagyon szeretném tudni, hogyan lehet megállítani a konfliktusokat, és egyáltalán meg lehet-e állítani őket?
12. Hogyan állíthatnám meg azt a konfliktust, ami harmadik osztály óta van néhány diákkal? Most 8. osztályos vagyok.
13. Igaz-e, hogy a serdülőkorban lerakódik egy bizonyos „alap”, amely elősegítheti vagy hátráltathatja a személyiség kialakulását, és ez a személyiség az egész életében formálódik.
14. Mi ez a „konfliktus”, amelyben a személyiség formálódik, és hogyan látható és követhető ez a formáció?
15. Mint tudják, az iskolában nem tanítják a vitanormákat. Ez sok problémát vet fel... És nem csak a diákok számára.
16. Ön szerint konfliktus, ha a tanulók nem akarnak tanulni? Ki kivel? Mivel?

Kérdés: – Mik a konfliktusok okai?
A konfliktus olyan emberek nyílt összecsapása, akiknek eltérő, ellentmondásos, és néha azonosak az érdekei, kulturális normái és értékei, szükségletei és céljai.
Az ember egész életét konfliktusok vagy konfliktusos interakciók hatják át.
A kutatók úgy vélik, hogy a konfliktus bizonyos társadalmi funkciót tölt be a társadalomban. A konfliktusok akár társadalmi katasztrófához, akár fejlődéshez vezethetnek egy társadalmat.
Az iskolai élet megszervezésével kapcsolatban a konfliktus egyrészt az adott tanár gyenge vezetési képességének és inkompetenciájának megnyilvánulásának jelzője lehet, másrészt a konfliktus a sürgető problémák, változások és változások jelzője lehet. . Ha egy iskolában új normákat vagy innovatív projekteket vezetnek be, akkor ennek az iskolának garantált a konfliktusa, hiszen a konfliktus az innováció állandó kísérője.
Soroljunk fel néhány konfliktusfunkciót:
— csoportalakítás;
— szabályozási és fizikai határok megállapítása és fenntartása;
— társadalmi kontroll;
— szabályalkotás.
Vannak, akik azt hiszik, hogy nem állnak ellentmondásban. De ez nem igaz. Minden emberben megvan a konfliktus potenciál, amely nélkül nem tudná megvédeni érdekeit, értékeit, elképzeléseit és nézeteit.
Ezért sok oka van a konfliktusoknak. Elmondhatjuk, hogy ahány ember, annyi oka van a konfliktusoknak. De a főbb okokat fel lehet sorolni: érdekek, értékek, normák, hagyományok és újítások, eszközök ellentmondása. Néha ugyanazok az érdekek és célok konfliktusokat okozhatnak. És néha a különböző érdekek és célok konfliktust, versenyt és küzdelmet okozhatnak.
Kérdés: - – Mi a fontosabb – válaszok vagy kérdések?

A kérdések feltevése néha sokkal fontosabb, mint a válaszadás. Az emberiség évezredek óta keresi a választ bizonyos kérdésekre. A kérdések feltevése művészet. Kérdések nélkül az ember nem tudna felfedezni a világot és új ismereteket felfedezni a világról és önmagáról.
Ezért a kérdések feltevéséhez különleges, kíváncsi elme szükséges. A kérdések és a válaszok egyaránt fontosak!

Kérdés: - " Van egy tézis: „Ami természetes, az nem csúnya. Ha a konfliktus természetes folyamat (ahogy állítod), akkor nem csúnya, vagyis normális.”
A konfliktus természetes kialakulása spontán, ezért mindig pusztító kommunikációs folyamat, a konfliktus szélsőséges formáiban sok ember élete tönkremegy.
Az emberiség története során az ember törekedett olyan elemi formák kiművelésére és olyan normák kidolgozására, amelyek lehetővé teszik, hogy az ember a konfliktusban EMBER maradjon.
Emberből „EMBERré válni” azt jelenti, hogy megtanuljuk a konfliktusban saját természetességét és viselkedésének spontaneitását korlátozni, valamilyen mesterséges összetevőt bevezetni, a konfliktus interakcióját ápolni, korlátozni annak természetességét és megnyilvánulási spontaneitását.
Egy természetesen kialakuló konfliktus csúnya, mert az ember elveszti benne arcát és emberségét, ami ellenségeskedést és erőszakot szül.

Kérdés: — „Mi lehet valójában ennek a „konfliktusnak” a hátterében? Lehet, hogy nincs elég tapasztalatunk és tudásunk ahhoz, hogy valami mást lássunk a külső beképzeltség mögött?
A köztudatot az a sztereotip elképzelés uralja, hogy a konfliktusos személy kényelmetlen, nem együttműködő, pszichés feszültséget, konfliktusokat stb. És általában egy konfliktusos személy nagyobb valószínűséggel kap negatív tulajdonságokat a körülötte lévő emberektől.
De ha elismerjük a gyermek/tinédzser/személy érdekvédelméhez való jogát, akkor el kell ismerni a konfliktushoz való jogát. Maga a konfliktus kommunikációban és fizikai befolyásolásban nyilvánul meg. Minél értelmileg és mentálisan fejlettebb az ember, minél szélesebb a szókincse, konfliktusban annál inkább folyamodik a meggyőzés, az érvelés és a megegyezések szavához jogai védelmében. Minél korlátozottabb a szókincse, minél fejletlenebb a tudata, annál gyorsabban fog fizikai erőhöz folyamodni.
Például a kommunikáció felfedheti egy személy erőszakra vagy párbeszédre való hajlamát.
Az emberek közötti kommunikáció három típusra osztható.
1 - Elnyomó, erőszakos kommunikáció, arra kényszerítve a másikat, hogy az erős akaratát teljesítse.
2 – Manipulatív kommunikáció – az elnyomás durva formáinak igénybevétele nélkül, de sokkal lenyűgözőbb eredmények elérése.
3 – Partnerség, párbeszédes, humanitárius kommunikáció, amelynek során az emberek közötti interakció lehetővé teszi számukra, hogy párbeszédbe lépjenek, nyíltan bemutatva szándékaikat, érdekeiket és érveiket a megbeszélésre.
Ezért kérdésére válaszolva azt mondhatjuk, hogy sok konfliktusban szenvedő ember a közös ügyért törődik, félelem nélkül kiszáll az igazságosságért folytatott harcba, védi a gyengéket, méltóságát.
A bajuk azonban az, hogy nem tudják, HOGYAN védjék meg elképzeléseiket, értékeikat civilizált módon, anélkül, hogy az életben ellenséget teremtenének maguknak, hanem erős ellenfeleket, versenytársakat, sőt néha barátokat szereznének.

Kérdés: — „Igaz-e, hogy a serdülőkorban lerakódik egy bizonyos „alap”, amely elősegítheti vagy hátráltathatja a személyiség kialakulását, és ez a személyiség egész életében formálódik?

A serdülőkorban lefektetnek egy bizonyos „alapot”, ami hozzájárulhat a személyiség kialakulásához, de nem is. A személyiség az ember élete során formálódik.
A választ több részre bontom, és röviden kitérek a témára:
- a kamaszkorról
- a személyiségről
- érett személyiségről
- intraperszonális személyiség konfliktus

Tiniévek- ez egy személy életében körülbelül 9 és 13 év közötti időszak (plusz-mínusz 1-1,5 év). Ebben az időszakban a tinédzser részt vesz a tanulási folyamatban.
A tanulási folyamat a tudás asszimilációjának, a szocializációnak és a kulturális minták megismerésének folyamata. A tinédzser csak egyéniség. Az egyed egy személy, mint egy faj, jelen esetben az emberi faj képviselője.
Ahhoz, hogy valaki emberré váljon, egy bizonyos fejlődési pályán kell keresztülmennie. A megszerzett tudás, kulturális minták még nem teljes garanciát jelentenek arra, hogy az egyén személyiséggé formálódjon. A serdülőkorban az egyén még nem vesz részt a tudatos tevékenységben, elsődleges szocializáción megy keresztül
Személyiség– mindenekelőtt a stabil társas kapcsolatokban, kapcsolatokban érintett személy TUDATOS TEVÉKENYSÉGÉT jelöli.
A személyiségstruktúra három összetevőből áll: EMLÉKEZET, KULTÚRA és AKTIVITÁS. A fő személyiségjegyek a KOLLEKTIVIZMUS és az UNIVERZALIZMUS.
A JOGOK és KÖTELEZETTSÉGEK határozzák meg az egyén társadalmi helyzetét.
A társadalom bizonyos viselkedést vár el a státustól, vagyis az egyén bizonyos TÁRSADALMI SZEREPÉT. Egy személy sokféle szerepet tölthet be. Nem minden társadalmi szerep egyenértékű a társadalom és az egyén számára. A legfontosabbak a családi, a mindennapi, a szakmai és a társadalompolitikai szerepek legyenek.
A társadalmi szerepek harmóniáját azonban egyáltalán nem könnyű elérni az életben. Ez sok erőfeszítést, mély tudást, időt és képességeket igényel az egyéntől, valamint a társadalmi szerepek ellátása során felmerülő KONFLIKUSOK MEGOLDÁSÁNAK KÉPESSÉGÉT.
Érett személyiség jelei nemcsak a társadalmi szerepek önálló, tudatos VÁLASZTÁSA, azok lelkiismeretes és kreatív megvalósítása, hanem bizonyos autonómia, társadalmi távolságtartás a szerep és az egyén között, vagyis a másodlagos szocializáció átesése. Lehetőséget hagy az embernek arra, hogy múltbeli és jelenbeli szerepmagatartását kívülről szemlélje, személyes, csoportos és közérdek szempontjából értékelje és megtegye a szükséges tisztázásokat, szélsőséges esetben pedig MEGTAGADJA A MÉRTÉKTELEN SZEREPET. A SZEMÉLYISÉG ÉS TÖRTÉNELEM elválaszthatatlanok.
Az egyén történelmi folyamatokra gyakorolt ​​befolyásának mértéke az adott egyén tartalmától, világnézetétől és társadalmi helyzetétől függ. És itt döntő jelentőségű az ÉLET ÉRTELMÉNEK fogalma - az ember ideális elképzelése az emberi létezés tartalmáról, lényegéről és céljáról.
A személyiség velejárója INTRAPERSONÁLIS KONFLIKTUS, mert az az intellektuális (érzelmi, pszichológiai) feszültség, amely aközötti eltérés között keletkezik, ami van, és aminek lennie kellene, normális és egészséges lelkiállapot. A személyiség az ember általános és sajátos társadalmi tulajdonságainak hordozójaként működik, jellemzi nemzeti és etnikai identitását. hovatartozás, szakma és tevékenység típusa, világnézeti és értékorientációi, érdeklődési köre, céljai, ideáljai.
Az egyén serdülőkorban nem rendelkezik az egyénre jellemző tulajdonságokkal és társadalmi szerepekkel.
A személyiség az ember élete során formálódik, leküzdve a konfliktusokat, és állandó intellektuális és pszichológiai feszültség alatt áll.
A tinédzser egyénként való felismerésével a tanár neveléslélektani szempontból helyesen cselekszik. Szociológiai szempontból a tinédzser olyan egyén, aki még nem vált emberré.

Kérdés: — „Mi ez a „konfliktus”, amelyben a személyiség formálódik, és hogyan látható és követhető ez a formáció?
Látható és nyomon követhető egy Személyiség kialakulása azáltal, hogy MILYEN akadályokat és HOGYAN, MILYEN eredménnyel győzi le, milyen új tulajdonságok jelennek meg benne, amelyek lehetővé teszik az önmegvalósítást és a konfliktusok civilizált megoldásának feltételeit teremteni.
A személyiségformálás kulcsfogalmai a „spontanitás”, „természetesség”, „szabadságfok megszerzése”, „szabad választás”, „önismeret”, „önmagunkkal való egyetértés”, „egészséges psziché”, „az ember társadalmi jelentősége” akciók”.

Kérdés:— – Milyen típusú konfliktusok léteznek?
A konfliktusok lehetnek személyen belüli, interperszonális, csoportközi, szervezeti, munkaügyi, egyén és társadalom közötti, nemzeti-etnikai, regionális, államközi.

Kérdés: – Milyen módokon lehet a konfliktusokat megoldani?
A konfliktusok megoldásának vannak erőszakos és erőszakmentes módjai.
A konfliktus megoldásának civilizált módja a tárgyalás.

Kérdés:– Ha minden konfliktus egyedi, az azt jelenti, hogy a megoldási megközelítésnek is egyedinek kell lennie?
A konfliktusmegoldás megközelítése nagymértékben függ a konfliktusban álló felek kultúrájától és a társadalomban uralkodó erkölcsi rendszertől. De nem számít, milyen megközelítést választunk, a konfliktus eredménye korlátozott:
- nyer-veszít
- veszteség-veszteség
- win-win.

Kérdés: — „Léteznek-e viselkedési algoritmusok, amelyekkel fel lehet oldani egy konfliktushelyzetet?”
Igen, vannak olyan algoritmusok a kommunikációban és a viselkedésben, amelyek hozzájárulnak a konfliktusból való konstruktív kiúthoz. De ez egy nagy téma, talán majd egyszer külön is megbeszéljük.

Kérdés: — „Az embernek mindig komolyan kell reagálnia a konfliktusokra?”
Nem mindig.

Kérdés: — „Hogyan kerüljük el a konfliktusokat? Vagy talán nem kell elkerülni őket, csak tanulni kell a hibáidból?”
A konfliktusok lehetnek érdemi vagy közösségi jellegűek. Az értelmes konfliktusok szükségesek az ember, a tevékenység és a szervezet értelmi fejlődéséhez. A közösségi konfliktusokat a tevékenység kontextusán kívüli viszonyok tisztázása, a bűnös keresése, az erődemonstráció, a megaláztatás jellemzi. Kerülni kell a közösségi és értelmetlen konfliktusokat.

Kérdés: — « Nagyon szeretném tudni, hogyan lehet megállítani a konfliktusokat, és egyáltalán meg lehet-e állítani őket?”
Korlátozni kell a fizikai erőszak és az ellenségeskedés eszkalációját a konfliktusokban, minimalizálni kell a konfliktusos interakciók erőszakos formáit, egyes konfliktusok jogi téren, mások tárgyalások során korlátozhatók.

Kérdés:- „Hogyan lehetne megállítani azt a konfliktust, ami a harmadik osztálytól fogva van néhány diákkal? Most 8. osztályos vagyok."

A csoporton belüli krónikus (hosszú távú) konfliktusok hozzájárulnak a konfliktus minden résztvevőjének pszichológiai problémáinak kialakulásához. Stabil kommunikációs és viselkedési formák és társadalmi hierarchia, amely a csoport minden tagját egy bizonyos szerepet jelöli: áldozat, hóhér, bíró, ellenség stb. Az ilyen konfliktusok veszélye abban rejlik, hogy az életkor előrehaladtával egy fiatal férfi (lány) nehezen tud kijönni a számára megerősített szerepből a krónikus konfliktusok folyamatában.
Az ilyen konfliktusokból való kilábalás azt jelenti, hogy kilépünk a csoport társadalmi hierarchiájából, és kritikusan elemezzük a csoport által kiszabott szerepet. Az ilyen konfliktusokban új kommunikációs és viselkedési normákat kell megfogalmazni.

Kérdés: — "Honnan jönnek a vitázók a szabályokkal és előírásokkal, ha nincs korábbi tapasztalatuk?"
A normákat hozzárendeljük és létrehozzuk. Amikor a kommunikáció normáiról és szabályairól beszélünk, akkor a kommunikáció, a vita és az emberek közötti kapcsolatok tisztázásának kultúrájáról beszélünk.
A különböző társadalmi és szakmai csoportokhoz tartozó emberek közötti kommunikációnak fontossági szempontból eltérő normái vannak. Bármely társadalmi vagy szakmai csoportba is esik az ember, elsajátítja és kisajátítja a kommunikációnak azokat a kulturális normáit. A kulturális normák kisajátítása társadalmi folyamat, tanulási folyamat, vagyis mesterséges folyamat az emberi életben.
Például van egy nagyon fontos tudományos norma a tudósok közötti vitákban - ez a tudományos kritika, a nézetek ütközése, ahol a tudományos konfliktusok a tudomány fejlődésének szükséges feltételei.
Az ember gyermekkorától kezdve tapasztalatot szerez a kulturális normák és kommunikációs szabályok bevezetésében és elsajátításában - a családban, az utcán, az iskolában, az intézetben és a szakmai tevékenységek során.

Kérdés: „Mint tudod, a vitanormákat nem tanítják az iskolában. Ez sok problémához vezet... És nem csak a diákok számára.”
Az iskolákban vannak olyan tantárgyak, amelyek a tanulók pszichológiai és személyes fejlődéséhez kapcsolódnak.
Számomra úgy tűnik, hogy a kommunikáció témája az egyik legfontosabb a tanuló személyes és pszichológiai fejlődése szempontjából.
Az emberek céljai és indítékai ritkán esnek egybe. Ugyanaz a vita tárgya pedig más-más aspektusból tárható fel, ennek megfelelően az egyes résztvevők eltérő motívumai vagy céljai alapján. Ebben nincs semmi veszélyes, ha a résztvevők rájönnek, hogy a vitában az érvelés logikáját is tovább kell építeniük, megvédve ezt vagy azt a tézist. A középiskolások konfliktuskezelési programjáról az iskolavezetés és a tantestület tárgyalhat, szakember hiányában pedig tematikus tanfolyamokra hívhatók meg a szakemberek. Ma ezt a kérdést maguk az iskolák és a szülők döntik el. A konfliktusok megoldását csak közösen lehet megtanulni – tanárok, tanulók és szülők.

Kérdés: — „Szerinted, ha a diákok nem akarnak tanulni, az konfliktus? Ki kivel? Mivel?"
A tanulási folyamatban legalább két fél vesz részt: a tanár és a diák. Anélkül, hogy az egyik felet figyelembe vennénk, nem holisztikusan nézzük a helyzetet, és nem követünk el hibát a helyzetelemzés szempontjából.
Ezért a függetlenség szakmai elvét betartva válaszolok, amely nem veszi figyelembe, hogy tetszeni fognak-e valakinek a válaszaim, hipotéziseim vagy sem. Bármely pszichológus megerősíti, hogy ha nincs érzelmileg pozitív kapcsolat a diák és a tanár között, akkor a hallgatót nagyrészt nem érdekli a téma.
Ha egy tanár valóban meg akarja érteni, MIÉRT nem akarnak a tanulók tanulni, akkor nemcsak a cselekedeteivel, hanem a tanítási módszereivel is kritikusan tisztában kell lennie.
Mivel a kérdés összetett, a válaszokat hipotézisek formájában fogalmazzuk meg:
1. A hallgató lemaradt és már nem tud utolérni a programot, ezért elveszti minden érdeklődését a tárgy iránt.
2. A tanulónak könnyű programra van szüksége.
3. A tanár nem tudja rabul ejteni a tanulókat tantárgyával.
4. A tanulót nem érdekli a tanár, tehát maga a tantárgy.
5. Előfordulhat, hogy a hallgató nem akar egy tárgyból vagy az összesből tanulni. Ha egy diák nem egy tárgyból akar tanulni, akkor ez magán probléma, és megoldható. Ha minden tárgyban, akkor ez egy pszichológus kérdés.
A konfliktusok bármilyen helyzetben azt jelzik, hogy a tanár mindent megtesz annak érdekében, hogy a tanuló elsajátítsa a programot.

Amikor a tanulók nem akarnak tanulni, ez nem konfliktus, hanem a tanulók, a tanárok, a szülők és az iskolavezetés közötti megbeszélések anyaga a tanulási folyamat eredményességének megoldásában.

Konfliktusok és konfliktusok

Óvatosan, ahogy önnek látszott, felkészült az interjúra: önéletrajzát tükörfényesre „tisztította” a hibáktól és a különböző „ellentmondásoktól” vagy a munkatörténeti vitáktól, előkészített egy „ünnepélyes” beszédet, amely jellemeznie kell a legjobb oldal. Még egy listát is készítettél az állítólagos trükkös kérdésekről, és le is írtad a válaszokat. Mindez teljesen helyes. De amint a gyakorlat azt mutatja, a legtöbb jelentkező még mindig figyelmen kívül hagy egy nehéz kérdést.

Rögtön megjegyzem: ez a kérdés nem teljesen helytálló, így egyes túlzottan érzelmes jelentkezők tiltakozhatnak, azonban a munkáltatók gyakran felteszik ezt. És mellesleg ehhez minden joguk megvan, mivel ez nem érinti az életed egyetlen tisztán személyes vonatkozását sem. A kérdés a konfliktushelyzetekre és az azokra adott reakciókra vonatkozik. Vagyis a munkáltató minden további nélkül megkérdezheti Öntől: „Régi munkahelyén volt-e benne konfliktus, hogyan reagált rájuk, és hogyan jött ki belőlük?” Kevesen vannak a világon, akik szívesen emlékeznek az ilyen pillanatokra, és még kevesebben tudnak helyesen válaszolni.

A kérdés valóban nehéz, és bizonyos mértékig kétértelmű.

Mindent tudni akarsz!

Miért tesznek fel a munkaadók egy ilyen nem túl kedves kérdést a potenciális munkavállalóknak? Ennek több oka is lehet:

1. A kérelmező konfliktusszintjének meghatározása. Már többször felhívtuk a figyelmüket arra, hogy a munkáltatónak fontos, hogy ne csak magasan kvalifikált szakembert vegyen fel, hanem egy kedves, lehetőleg „kettő az egyben” összefogású munkatársat is. Ma már sok cég vallja a csapatmunka elvét. A csapat egy jól koordinált mechanizmus, amelyben mindenki tisztán tudja a felelősségét és teljesíti azokat, ugyanakkor mindenki felelősséget érez a munka végeredményéért. Vagyis a munkáltatónak „sztárcsapatra” van szüksége, nem „sztárokra” a csapatban, mert az utóbbiakban sokszor túl sok ambíció van. Ez pedig „tönkreteheti” a csapatot. A konfliktusban szenvedő személy egyfajta „sztár” is, aki negatívan befolyásolja a csapat pszichológiai légkörét, és ezáltal a munka hatékonyságát.

2. A jelentkező toleranciaszintjének meghatározása. Jellemzően a vezetői pozíciókra pályázóknál vagy azoknál, akiknek munkája emberekkel foglalkozik, toleranciát tesztelnek. Ebben az esetben a visszafogottság, a korrektség, a durva élek kisimításának képessége lesz a döntő a jelölt kiválasztásánál. Valóban nehezen képzelhető el, hogy például egy HR-vezető helyében egy gyors indulatú, mondjuk a helyzet eszkalálására hajlamos alkalmazott tudna hatékonyan dolgozni.

3. A jelölt stressz-ellenállási szintjének meghatározása. Ezt úgy kell érteni, mint a kérelmező azon képességét, hogy helyesen viselkedjen különféle konfliktushelyzetekben, ne provokálja tovább fejlődésüket, valamint gyorsan „kiheverje” a konfliktust, és a szokásos módon folytassa a munkát. Általában azt mondják az ilyen emberekről: nem veszik a szívükre, ami történik.

4. Meghatározni a pályázó magatartási modelljét konfliktushelyzetekben bármely munkahelyen és minden alkalmazottnál felmerülő problémák. Mindenki reakciója azonban szigorúan egyéni. Valaki örömmel vesz részt a „folyamatban”, szítja a viszály lángját, egy másik elveszik, nem tudja, mit tegyen ilyen körülmények között, a harmadik „megoldja” a helyzetet, nem engedi tovább nőni a botrányt, ugyanakkor időt ügyesen védeni az ügy érdekeit. A munkáltatókat leginkább ezek a munkavállalók érdeklik, vagy extrém esetben azok, akik egyszerűen nem vesznek részt, félrelépnek.

Tehát mi a probléma nehézsége?

A válaszokban. Az a helyzet, hogy ha azt mondod: „Soha nem vettem részt semmilyen konfliktusban”, akkor hazudsz, ami nem túl jó benyomást tesz a munkáltatóra. A konfliktusokban mindenki részt vett, legalábbis közvetve, egyszerűen nem is lehet másként. A munkáltató úgy is érzékelheti a válaszát, hogy: „Tényleg nem tudom, hogyan lehet méltóan kikerülni az ilyen helyzetekből”, ami szintén nem áll jól a munkavállalónak. Ha azonban minden részletben leírod, milyen lelkesen „szálltál szembe” ebben vagy abban az esetben, „egy bal kézzel ütötted le az összes ellenséget” és kerültél ki győztesen, az nem jelent előnyt a munkáltató szemében. Senkinek nincs szüksége botránykeltőkre a munkahelyén. Kiderül, hogy rossz így, rossz és úgy. Mit kell tenni?

Hét baj, egy válasz

Ljubov Ponomarenko, a sok éves tapasztalattal rendelkező személyzeti tiszt megjegyzi: „Az ilyen „provokatív” kérdésekre a választ különösen alaposan át kell gondolni, hiszen nem tudni, hogy pontosan mit (tolerancia szintje, konfliktus, stressztűrés, stb.) a munkáltató „mérni” akar, így Sőt, minden munkáltatónak megvan a maga véleménye az ilyen helyzetekről. Egyszer alkalmam nyílt interjút készíteni egy lánnyal, akinek általában jó esélyei voltak, hogy elhelyezkedjen intézményünkben. De arra a kérdésre, hogy írjon le minden konfliktushelyzetet, amelyben részt vett, a fiatal hölgy határozottan azt válaszolta, hogy számára nincsenek konfliktusok. Mivel nemrégiben az osztályvezetői posztot töltötte be, minden döntés a következő elv szerint született: két vélemény van - az egyik az enyém, a másik helytelen. Emberként és tapasztalt HR-vezetőként elmondhatom, hogy néha, különösen kritikus helyzetekben, ez a megközelítés az egyetlen helyes, de a mindennapi munkában abszolút nem elfogadható. Intézményünkben mindenesetre eltérő elvek szerint épül fel a munkafolyamat. Általában azt kell mondanom, hogy a természetben nincs olyan sok nyílt „konfliktus”. Csak hát sok jelentkező, főleg a tapasztalatlan, úgy gondolja, hogy minél „menőbben” mutatja magát (azt mondják, mindig meg tudom védeni a véleményemet, bármi módon, mindenkit „befoghatok” stb.), annál jobb. Ám a munkaadók, különösen, ha a tevékenységi körben emberekkel való munka, elsősorban olyan „diplomatákat” keresnek, akik a konfliktusok feloldására, nem pedig súlyosbítására képesek, mert nem akarják elveszíteni a potenciális ügyfeleket vagy a cég presztízsét.

A szakértők azt javasolják, hogy az interjú előtt mindenképpen gondolják át az ilyen kérdésekre adott válaszokat, a lehetséges válasz nagyjából a következő lehet: „Korábbi munkahelyeken természetesen előfordultak konfliktushelyzetek, néha nekem is kellett ezeken részt vennem, bár Jobban szeretem a problémákat konstruktívabb módon megoldani. Úgy gondolom, hogy ha már kialakult egy nézeteltérés, annak határai nem tágíthatók új résztvevők bevonásával, de nem is szabad elhatárolódni, hiszen maga a konfliktus egy olyan probléma jelenlétét jelenti, amelyet kezelni kell, de konstruktívan, nyugodtan. légkör."

Ha megkérik Önt, hogy írja le a helyzetet, a benne betöltött szerepét és cselekedeteit, válaszoljon részletesen, kik vettek részt a konfliktusban, mi volt az oka, hogyan alakultak az események, hogyan viselkedett ebben a helyzetben, hogyan oldódott meg végül, hogyan Ön értékeli a felek cselekedeteit stb. Ha túl szűkszavú, a munkaadó ezt a választól való vonakodásként fogja fel, ebből következik, hogy van rejtegetnivalója. Ugyanakkor próbáljon meg emlékezni egy olyan helyzetre, amelyben sikerült kompromisszumot találnia, rugalmasságot mutatva, figyelembe véve nemcsak az Ön, hanem a másik fél érdekeit is.

Oksana Bondarchuk
A „Robot for Women” anyagai alapján